- O Katedrze
- Pracownicy
- Dydaktyka
- Seminaria
- Publikacje
- Sympozja
- Konferencje
- Badania naukowe
- Współpraca
- Koło Naukowe Konsultingu
- Aktualności
English version
WSTĘP
CZEŚĆ I. WIEDZA I ORGANIZACYJNE UCZENIE SIĘ
ROZDZIAŁ I. WIEDZA CZYNNIKIEM KONKURENCYJNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTW
1.1. Wiedza "pierwotnym" zasobem organizacji
1.2. Wiedza organizacyjna w wybranych typach organizacji
1.3. Współczesne ujęcia wiedzy organizacyjnej
1.4. Rozmyty charakter wiedzy współczesnej organizacji
ROZDZIAŁ II. PROCES ORGANIZACYJNEGO UCZENIA SIĘ JAKO CZYNNIK ROZWOJU ORGANIZACJI
2.1. Uczenie się "pierwotną" funkcją organizacji
2.2. Proces organizacyjnego uczenia się wyznacznikiem współczesnej organizacji
2.3. Kluczowe aspekty procesu organizacyjnego uczenia się
2.4. Pętle procesu organizacyjnego uczenia się
ROZDZIAŁ III. ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ WZORCEM WSPÓŁCZESNEGO PRZEDSIĘBIORSTWA
3.1. Istota i atrybuty organizacji uczącej się
3.2. Organizacja ucząca się w świetle dualistycznej koncepcji bytu realnego
3.3. Organizacja ucząca się jako system
3.4. System idealny organizacji uczącej się
ROZDZIAŁ IV. FUNKCJE KIEROWNICZE
4.1. Funkcja identyfikacji
4.2. Funkcja organizowania
4.3. Funkcja komunikowania
4.4. Wytyczne realizacji funkcji kierowniczych
CZĘŚĆ II. KOMPETENCJE PRACOWNICZE A ROZWÓJ ORGANIZACJI
ROZDZIAŁ V. ISTOTA I KOMPONENTY KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH
5.1. Kompetencje pracownicze w ujęciu statycznym
5.2. Dynamiczne ujęcie kompetencji pracowniczych
5.3. Talenty pracownicze
ROZDZIAŁ VI. KLUCZOWE KOMPETENCJE ORGANIZACJI ŹRÓDŁEM PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ
6.1. Geneza i istota kluczowych kompetencji organizacji
6.2. Kluczowe kompetencje przedsiębiorstwa pochodną kompetencji pracowniczych
6.3. Holistyczne założenia analizy kompetencji w organizacji
6.4. Kompetencyjny model tworzenia wartości w organizacji
ROZDZIAŁ VII. KOMPETENCJE PRACOWNICZE DETERMINANTĄ KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO ORGANIZACJI 80
7.1. Kapitał intelektualny składnikiem wartości organizacji
7.2. Kompetencje pracownicze podstawą analizy kapitału intelektualnego organizacji
6.3. Założenia i wytyczne analizy kapitału intelektualnego 85
ROZDZIAŁ VIII. KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE CZYNNIKIEM ROZWOJU ORGANIZACJI
8.1. Rola menedżerów w rozwoju organizacji
8.2. Rola menedżerów w świetle teorii wzrostu przedsiębiorstwa E. T. Penrose
8.3. Role menedżerów w organizacji uczącej się
8.4. Kompetencje menedżerskie jako zdolność odgrywania ról
ROZDZIAŁ IX. METODY I TECHNIKI KSZTAŁTOWANIA KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH W ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ
9.1. Źródła rozwoju kompetencji pracowniczych
9.2. Znaczenie szkoleń na stanowiskach pracy
9.3. Instrumenty rozwoju kompetencji pracowniczych
CZĘŚĆ III KSZTAŁTOWANIE KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH W ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ
ROZDZIAŁ X. FORMUŁOWANIE FUNKCJI KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH
10.1. Systemowa interpretacja funkcji kompetencji pracowniczych
10.2. Funkcje kompetencji pracowniczych na tle podejścia sytuacyjnego
10.3. Funkcje kompetencji a kategorie pracy
ROZDZIAŁ XI. METODOLOGICZNE ASPEKTY KSZTAŁTOWANIA KOMPETENCJI
11.1. Wytyczne z perspektywy nowoczesnych koncepcji zarządzania
11.2. Benchmarking - imitacja
11.3. Zarządzanie wiedzą - wzmacnianie
11.4. Reengineering - modelowanie
11.5. Ramowa metodyka kształtowania kompetencji pracowniczych
ROZDZIAŁ XII. SZKOLENIA OFF-THE-JOB W ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ
12.1. Rola szkoleń off-the-job
12.2. Zakres szkoleń off-the-job
12.3. Integracja szkoleń on- i off-the-job w działaniu czysto umysłowym
ROZDZIAŁ XIII. ZMIENNE STEROWANIA PROCESAMI ROZWOJU KOMPETENCJI
13.1. Cel i podłoże procesów rozwoju kompetencji pracowniczych
13.2. Model rozwoju kompetencji pracowniczych
13.3. Kontrolowanie i motywowanie
ROZDZIAŁ XIV. METODA OCENY KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH W OPARCIU O LOGIKĘ ZBIORÓW ROZMYTYCH
14.1. Przesłanki zastosowania metody
14.2. Kompetencje pracownicze jako zmienna lingwistyczna
14.3. Wnioskowanie przybliżone na zmiennych lingwistycznych
ROZDZIAŁ XV. SCENARIUSZE DOSKONALENIA KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH
15.1. Założenia koncepcji planowania scenariuszowego
16.2. Etapy opracowywania scenariuszy w organizacji uczącej się
15.3. Transformacja funkcji kompetencji pracowniczych
ROZDZIAŁ XVI. INSTRUMENTY STYMULUJĄCE ZARZĄDZANIE WIEDZĄ
16.1. Promowanie zaangażowania pracowników
16.2. Organizacyjne instrumenty wspierające innowacje
16.3. Sposoby generowania pomysłów
ZAKOŃCZENIE
LITERATURA
SPIS TABEL
SPIS RYSUNKÓW
Rozwój kompetencji pracowniczych i procesów organizacyjnego uczenia się staje się obecnie jednym z zasadniczych wyzwań współczesnych organizacji w ogóle, a organizacji uczących się w szczególności. Pomimo bogatej już literatury przedmiotu prezentującej koncepcje organizacji uczącej się [Senge 1998; Mikuła 2001; Levinthal, March 1993], zarządzania wiedzą [Nonaka, Takeuchi 2000; Perechuda 2005; Koźmiński 2004], czy zarządzania kompetencjami [Oleksyn 2006; Pocztowski 1998; Borkowska 2006] daje się jednak zauważyć lukę teoretyczno-metodologiczną w zakresie identyfikacji i kształtowania kompetencji pracowniczych z perspektywy organizacji uczącej.
Brak precyzyjnej definicji organizacji uczącej się rozpatrującej kategorie epistemologiczne, aksjologiczne i ontologiczne utrudnia identyfikację cech wyróżniających organizację uczącą się, jej stadiów rozwojowych oraz kompetencji pracowniczych gwarantujących jej rozwój. Szereg koncepcji organizacji uczących się występujących na gruncie literatury przedmiotu nie precyzuje zasad i instrumentów umożliwiających ich operacjonizację zwłaszcza wskazania właściwego podejścia do rozwoju kompetencji pracowniczych. Szczególnie istotną barierą jest brak metodycznych wskazań i podejść wprowadzania zmian organizacyjnych umożliwiających tworzenie organizacji uczącej się. Wydaje się, że właściwą w tym względzie orientacją jest odpowiednie ukształtowanie zasobów ludzkich organizacji, a następnie dostosowanie do nich pozostałych elementów organizacji, a zwłaszcza podsystemu zarządzania zasobami ludzkimi. Przyjęcie takiej perspektywy jest niezbędne dla określenia odpowiednich ram metodologicznych, które pozwolą uwzględnić komplementarność procesu organizacyjnego uczenia się i kształtowania kompetencji pracowniczych.
Przedstawione powyżej przesłanki stanowiły podstawę podjęcia tematu niniejszej książki, której celem stało się zaprezentowanie metodyki rozwoju kompetencji pracowniczych w organizacji uczącej się. W pracy wyszczególniono 16 rozdziałów grupując je w trzy części.
W części pierwszej pod tytułem Wiedza i organizacyjne uczenie się zaprezentowano istotę wiedzy organizacyjnej i procesu organizacyjnego uczenia się w poszczególnych typach organizacji: przed- i taylorowskiej, human relations, shumanizowanej i współczesnej, ze szczególnym uwzględnieniem logicznego odniesienia (logika klasyczna i logika zbiorów rozmytych) rozpatrywanych kategorii epistemologicznych. W rezultacie przeprowadzonych studiów i analiz przedstawiono organizację uczącą się z perspektywy dualistycznej koncepcji bytu realnego oraz dokonano jej systemowej interpretacji. Ukazano stadia rozwojowe organizacji uczącej się wykorzystując w tym celu koncepcję systemu idealnego G. Nadlera. Zaprezentowano także funkcje kierownicze w organizacji uczącej się.
W części drugiej przedstawiono kompetencje pracownicze jako czynnik rozwoju organizacji. Ukazano w nim istotę i komponenty kompetencji pracowniczych w organizacji uczącej się, dokonano ich rozróżnienia w znaczeniu szerokim i wąskim oraz statycznym i dynamicznym. W oparciu o klasyczną i współczesną literaturę przedmiotu zdefiniowano talenty pracownicze, wskazując na ich rangę w rozwoju organizacji uczącej się. Nawiązując do istoty kluczowych kompetencji organizacji wykazano, iż są one pochodną kompetencji pracowniczych. Bazując na holizmie metodologicznym zaprezentowano systemową analizę kompetencji w organizacji oraz kompetencyjny model tworzenia wartości. Wyjaśniono pojęcie kapitału intelektualnego, jego rangę w małych i dużych przedsiębiorstwach oraz zaprezentowano sposób jego analizy oparty na modelu kompetencji pracowniczych. Na bazie teorii wzrostu przedsiębiorstwa E. Penrose, koncepcji wiedzy jawnej (codified) i niejawnej (tacit) oraz ograniczonej racjonalności scharakteryzowano kompetencje menedżerów w organizacji uczącej się. Odwołując się do teorii kapitału ludzkiego oraz stadiów rozwojowych organizacji uczącej się zaprezentowano także instrumenty rozwoju kompetencji pracowniczych.
W części trzeciej przedstawiono własną metodykę kształtowania kompetencji pracowniczych w organizacji uczącej się. W pierwszej kolejności dokonano interpretacji funkcji kompetencji pracowniczych na płaszczyźnie systemowej, sytuacyjnej oraz z perspektywy podstawowych kategorii pracy. Zaprezentowano metodologiczne aspekty rozwoju kompetencji ze szczególnym uwzględnienie nowoczesnych koncepcji zarządzania oraz społecznej teorii uczenia się. W rezultacie podjęto próbę interpretacji rozwoju kompetencji pracowniczych w oparciu o: benchmarking, zarządzanie wiedzą i reengineering. Zaproponowano ramową metodykę rozwoju kompetencji zawierającą określone fazy rozwoju oraz metody i techniki pomocnicze. Zwrócono uwagę na rangę i zakres szkoleń off-the-job oraz rozwojowy charakter szkoleń off- i on-the-job uwzględniając analizy potencjalnych sposobów zorganizowania procesów wytwórczych. Scharakteryzowano zmienne sterowania procesami rozwoju kompetencji pracowniczych, ujmując je w ramach modelu uwzględniającego także kontrolowanie i motywowanie, jako przejściowe funkcje kierownicze w organizacji uczącej się. Zaprezentowano własną metodę oceny kompetencji pracowniczych, w której wykorzystano aparat logiki zbiorów rozmytych, metodę ekspercką, metodę wywiadu, analizę dokumentacji i technikę ankietową. Wskazano na rolę podejścia scenariuszowego w doskonaleniu kompetencji pracowniczych. Zaproponowana metodyka opracowywania scenariuszy uwzględnia podejścia badawcze w analizie kapitału intelektualnego, umożliwia także transformację funkcji kompetencji pracowniczych. W rezultacie ustalonych wytycznych normatywnych scharakteryzowano instrumenty stymulujące zarządzanie wiedzą.
W książce podjęto próbę całościowego spojrzenia na problematykę doskonalenia kompetencji pracowniczych organizacji gospodarczych i niekomercyjnych. Treść ksiązki może zatem zainteresować menedżerów i pracowników komórek personalnych, a także studentów na kierunkach administracji, zarządzania i marketingu.
Copyright © 2009 KMOiZ. All rights reserved.